Согласно ст.26 КЗоТ с целью проверки соответствия работника работе, которая ему поручается, при принятии на работу по соглашению сторон устанавливается испытательный срок. Приказ о приёме на работу такого работника должен содержать условие об испытательном сроке и его продолжительность.
Стоит обратить внимание на то, что испытательный срок не может быть установлен для:
— лиц, не достигших 18 лет;
— молодых работников после окончания профессиональных научно воспитательных заведений;
— молодых специалистов после окончания высших учебных заведений;
— лиц, освобождённых в запас с военной либо альтернативной (невоенной) службы;
— инвалидов, направленных на работу в соответствии с рекомендациями медико-социальной экспертизы;
— сезонных и временных работников;
— работников при приёме на работу в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие, учреждение, организацию, при переводе на другую должность на том же предприятии;
— в других случаях, предусмотренных законодательством.
Необходимо отметить, что испытательный срок устанавливается исключительно по согласию сторон. Одностороннее установление работодателем испытательного срока является недопустимым. Вместе с тем, отказ работника от установления испытательного срока может служить основанием для отказа в приёме на работу.
Условие об испытательном сроке будет считаться законным в следующих случаях:
— условие об испытательном сроке включено в письменный трудовой договор (контракт) и продублировано в приказе о приёме на работу;
— условие об испытательном сроке указано в заявлении о приёме на работу и продублировано в приказе о приёме на работу;
— условие об испытательном сроке не содержится в заявлении о приёме на работу, но содержится в приказе о приёме на работу, с которым работник ознакомлен под роспись до начала работы (причём в данном случае необходимо использовать формулировку «с приказом согласен»);
— условие об испытательном сроке не содержится в заявлении о приёме на работу, но содержится в приказе о приёме на работу, с которым работник ознакомлен под роспись после фактического допуска к работе, но работник против него не возражает.
Условие об испытательном сроке в трудовой книжке работника указывать нет необходимости.
В течение испытательного срока работник пользуется всеми правами и на него возлагаются все обязательства, предусмотренные законодательством о труде. Единственным исключением является дополнительное основание для увольнения работника как такого, который не прошёл испытательный срок.
Продолжительность испытательного срока
Согласно ст. 27 КЗоТа продолжительность испытательного срока не может превышать:
— одного месяца – для рабочих (при этом для определения «рабочий» необходимо руководствоваться Классификатором профессий);
— трёх месяцев – для всех иных категорий работников;
— шести месяцев – в отдельных случаях, по согласованию с профсоюзным комитетом. В данном случае необходимо отметить, что законодательство не устанавливает перечень работников, которым может быть установлен «максимальный» испытательный срок.
Специальное законодательство устанавливает увеличенный испытательный срок для определённых категорий работников. В частности, испытательный срок продолжительностью до шести месяцев (даже без согласования с профсоюзным комитетом) может устанавливаться государственным служащим (ст.18 ЗУ «О го-
сударственной службе» от 16.12.1993 г.), работникам дипломатической службы (ст.11 ЗУ «О дипломатической службе» от 20.09.2001 г.) и т.д.
Согласно ч.3 ст.27 КЗоТ в случае, если работник отсутствовал на работе в связи с временной нетрудоспособностью либо по иным уважительным причинам, испытательный срок может быть продолжен на соответствующее количество дней,в течение которых работник отсутствовал. При этом необходимо отметить, что в данном случае установлено право, а не обязанность работодателя продлевать
испытательный срок.
Необходимо также отметить, что согласно сложившейся судебной практике (Решение Коллегии судей судебной палаты по гражданским делам ВСУ от 23.01.2008 г.) на работника во время испытательного срока не распространяются правила абз.3 ст.40 КЗоТ относительно невозможности увольнения работника по инициативе работодателя во время временной нетрудоспособности работника. Аргументация суда сводится к тому, что увольнение работника по причине того, что работник не выдержал испытание, является увольнением не по инициативе работодателя, а по согласию сторон, так как, соглашаясь на установление испытательного срока, работник изначально соглашается на увольнение в связи с возможностью того, что он испытательный срок не пройдёт.
Продление испытательного срока также требует издания приказа работодателем.
Последствия окончания испытательного срока
Согласно абз.1 ст.28 КЗоТ если испытательный срок закончился, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. В связи с
этим, если работодателя не устраивает работник, необходимо произвести увольнение именно до окончания испытательного срока (или даже раньше), в случае опоздания даже на один день, неподходящего работника будет гораздо сложнее
уволить.
Согласно же абз.2 ст.28 КЗоТа, если в течение испытательного срока обнаружено несоответствие работника работе, на которую он принят, работодатель в течение испытательного срока имеет право расторгнуть трудовой договор. Таким образом, увольнение по ст.28 возможно только по причине несоответствия работе, а не по иным причинам, и ни в коем случае по тем, которые существовали до за-
ключения трудового договора.
Учитывая отсутствие законодательного определения понятия «несоответствие», судебной практикой принято за правило руководствоваться п.2 ст. 40 КЗоТ (несоответствие работника выполняемой работе по причине недостаточной квалификации либо состояния здоровья, которые препятствуют продолжению данной
работы).
Для подтверждения обоснованности увольнения работника по причине того, что он не прошёл испытательный срок, работодателю рекомендуется обеспечить документарное подтверждение своей позиции (докладные записки руководства работника, объяснительные записки работника, акты и т.д.).
Согласно ст.431 КЗоТ для расторжения трудового договора по причине неудовлетворительного результата испытания, обусловленного при принятии на работу, не требуется получение согласия профсоюзного органа.
В приказе об увольнении и в трудовой книжке работника делается ссылка на ст.28 КЗоТ.
