Розірвання трудового договору з працівниками у випадку змін в організації виробництва і праці

В умовах жорсткої ринкової конкуренції та під впливом різноманітних економічних процесів значна кількість підприємств України досить часто перепрофільовує свою діяльність чи взагалі ліквідовується, інші банкрутують або вдаються до скорочення чисельності чи штату працівників.

Хоча це досить негативно позначається на матеріальному, соціальному і моральному благополуччі працівників, проте, ці процеси властиві будь-якій економічно розвинутій державі.

На превеликий жаль, велика кількість працівників та роботодавців не володіє достатньою інформацією стосовно порядку розірвання трудових договорів у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Це в свою чергу призводить до порушення процедури звільнення та недотримання законних прав та гарантій працівників.

На сьогоднішній день питання пов’язані з вивільненням працівників в зазначених випадках врегульовані Кодексом законів про працю України (далі - Кодекс).

Зокрема, пунктом 1 статті 40 Кодексу передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема, у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Слід відокремлювати реорганізацію підприємства, яка може бути у формі: злиття, приєднання, поділу, перетворення¹ і при якій можуть бути звільнені окремі працівники та ліквідацію підприємства, при якій звільняються всі працівники.

Прийнявши рішення про вивільнення працівників власник або уповноважений ним орган повинен не пізніше чим за 2 місяці до запланованого звільнення особисто кожного працівника повідомити про це під розписку.

Доцільно зауважити, що звільнення за зазначеними підставами допускається лише у разі, якщо працівника за його згодою неможливо перевести на іншу роботу.

Законодавством передбачено, що одночасно з попередженням про звільнення власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Якщо на відповідному підприємстві, установі, організації відсутня робота за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Водночас законодавство зобов’язує власника або уповноваженого ним органу довести до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Державна служба зайнятості в свою чергу пропонує працівникові роботу в тій же чи іншій місцевості за його професією, спеціальністю, кваліфікацією, а при її відсутності - здійснює підбір іншої роботи з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. При необхідності працівника може бути направлено, за його згодою, на навчання новій професії (спеціальності) з наступним наданням йому роботи.

Слід наголосити на тому, що не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці. При цьому, маються на увазі щорічні, а також інші види відпусток, що надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітної плати. Проте, це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Крім цього, слід враховувати, що зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору.

У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (частина друга статті 36 Кодексу).

При вивільненні працівників у разі скорочення чисельності або штату працівників та у зв’язку із змінами в організації виробництва власник повинен враховувати статтю 42 Кодексу, якою передбачені гарантії для окремих категорій працівників. Так, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці надається переважне право на залишення на роботі.

При чому, при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

- сімейним - при наявності двох і більше утриманців;

- особам, в сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

- працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

- працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

- учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту";

- авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

- працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

- особам з числа депортованих з України, протягом п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

- працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Слід зауважити, що перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Крім гарантій переважного права залишення працівників на роботі, власнику або уповноваженому ним органу при розірвані трудового договору з працівником на підставі пункту 1 статті 40 Кодексу слід враховувати необхідність узгодження запланованого звільнення працівника з виборним органом (профспілковим представником) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації).

Дане узгодження оформляється обґрунтованим письмовим поданням власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником, яке орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник), членом якої є працівник, розглядає у п’ятнадцятиденний строк.

Крім цього, слід враховувати, що у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.²

Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат.

Подання про звільнення працівника може бути розглянуте і без його участі у разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин.

Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган.

На внесене власником або уповноваженим ним органом подання про звільнення працівника, виборний орган первинної профспілкової організації або профспілковий представник повинен повідомити власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору.

Законодавством визначено, що рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Слід зауважити, що власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніше як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Згода виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на звільнення працівника не може бути визнана такою, що має юридичне значення, якщо не додержані вимоги про участь у засіданні цього органу більше половини його членів, або згода давалась на прохання службової особи, що не наділена правом прийняття і звільнення і не мала відповідного доручення правомочної особи, чи з ініціативи самого виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) або з інших підстав, ніж зазначалось у поданні власника чи уповноваженого ним органу, а потім і в наказі про звільнення (пункт 15 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 р. № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів").

Варто наголосити на тому, що з працівниками, які не є членами профспілки трудові договори розриваються без попереднього узгодження їхнього звільнення з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

Також, Кодексом законів про працю України (далі-Кодекс) передбачена виплата працівникам вихідної допомоги у розмірі не менше середнього місячного заробітку у разі розірвання трудового договору на підставі пункту 1 статті 40 цього Кодексу.

Крім цього, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку, копію наказу про звільнення з роботи і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу.

Варто зазначити, що працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 цього Кодексу (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

Необхідність знання вищезазначених положень законодавства України є на сьогоднішній день досить актуальним завданням, оскільки від дотримання їх прямо пропорційно залежить законність звільнення окремих працівників і уникнення роботодавцями встановленої відповідальності за порушення норм трудового законодавства.

Провідний спеціаліст відділу
з питань праці
Департаменту соціального, трудового та
гуманітарного законодавства
Мішенков Андрій Олегович

Міністерство Юстиції