|
Дата публікації: Четвер, 21.01.2010, 19:48; рубрика: Трудові відносини
Сучасний досвід засвідчує, що серед трудових спорів, які виникають у відносинах між працівником та роботодавцем, значна частка стосується тих, які випливають із незаконного звільнення (переведення) працівника, а відтак, пов’язані із його поновленням на роботі.
Передумовами виникнення цього виду спорів є вчинення з боку роботодавця правопорушень, які зазвичай на практиці зумовлені відсутністю чітких та злагоджених дій кадрових та правових служб роботодавця.
Увага кардовим службам!На практиці почасти питання застосування трудового законодавства покладені на кадрові служби (менеджер з кадрів, відділ кадрів тощо), які готують документи та здійснюють процедури, що випливають із трудових відносин, без належної правової підтримки, а правова служба залучається тоді, коли вже фактично виник спір і потрібно захищати позицію роботодавця у суді. Водночас, якщо роботодавець конструює роботу своїх служб через механізми їх взаємодії, то, як правило, там відсутнє підґрунтя для виникнення подібних спорів, а якщо вони і виникли, то правові служби мають більше можливостей для належного захисту інтересів роботодавця. Тому хочеться звернути увагу роботодавців на необхідність узгодження роботи кадрових та правових служб. Саме це дозволить запобігти виникненню трудових спорів, а, відповідно, і понесення додаткових витрат у зв’язку з поновленням працівника на роботі. Натомість, якщо сталось правопорушення з боку роботодавця, то питання щодо поновлення на роботі вирішує працівник. І підставою для ініціювання поновлення працівника на роботі може бути як неправомірність (невідповідність чинному законодавству) наказу роботодавця про звільнення (переведення), так і порушення встановленої законом процедури звільнення (переведення).
Що робити звільненому працівнику?
Працівник відтак може: а) відмовитись від подальшого поновлення на роботі; б) ініціювати поновлення на роботі шляхом звернення до роботодавця, вищого органу або ж до суду.
Слід зазначити, що працівникам не варто нехтувати можливістю звернення саме до роботодавця з клопотанням, безперечно, вмотивованим, про поновлення на роботі, і так би мовити «полюбовно» (за взаємною згодою) розв’язати конфліктну ситуацію. Якщо роботодавець згодний з аргументами такого клопотання, то він може скасувати власне рішення та поновити працівника на роботі. Це вигідно як для роботодавця, так і для працівника, оскільки вони уникають додаткових моральних та матеріальних втрат.
Працівнику слід також брати до уваги і можливість звернення до вищого щодо роботодавця органу (якщо такий є). Досить часто у цій ситуації спрацьовує вмотивоване звернення, де працівник має обґрунтувати незаконність рішення роботодавця, які призвели до втрати роботи. Вищий орган може прийняти рішення стосовно скасування наказу роботодавця про звільнення та зобов’язати роботодавця поновити працівника на роботі.
«хочеться звернути увагу роботодавців на необхідність узгодження роботи кадрових та правових служб»
Найбільш поширеним способом урегулювання спорів про поновлення на роботі є звернення до суду. Проте у цьому разі треба мати на увазі, що трудове законодавство встановлює низку особливостей таких спорів.
По-перше, працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду у справах про звільнення - у місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки (ст. 233 КЗпП України). І хоча КЗпП України допускає поновлення пропущених строків, однак лише з поважних причин. Тому строки звернення до суду слід ураховувати, і якщо вони будуть пропущені без поважних причин, то працівник може втратити право на поновлення на роботі.
По-друге, працівник може звернутися до суду з належно підготовленою позовною заявою. Визначаючи конкретні позовні вимоги, позивачі найчастіше просять поновити на роботі, проте треба мати на увазі, що працівник може вимагати виплати середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу (ст.ст. 235, 238 КЗпП України), а також ставити питання щодо відшкодування моральної шкоди (ст. 237-1 КЗпП України).
По-третє, і для працівника, і для роботодавця для правильної оцінки ситуації у разі виникнення трудового спору з приводу поновлення працівника на роботі є вирішення питання щодо компетенції суду при винесенні рішення. Чинне трудове законодавство встановлює кілька можливих моделей вирішення трудового спору, найбільш типові з них такі, що стосуються виплати середнього заробітку:
* за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання роботи, що оплачувалася нижче (однак не більш як за один рік);
* за весь час вимушеного прогулу, якщо позовна заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника;
* за час вимушеного прогулу, якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці стало на заваді працевлаштуванню працівника;
* за весь час вимушеного прогулу у разі затримки видачі трудової книжки з вини роботодавця;
* змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення відповідно до чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству (коли це не тягне за собою поновлення працівника).
По-четверте, як свідчить практика, для сторін принципове значення мають правові наслідки, зокрема, позитивного вирішення судом спору про поновлення на роботі. Як має діяти працівник та роботодавець? Передусім, необхідно вказати, що рішення суду про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника підлягає негайному виконанню. Це означає, що незалежно від того, чи подаватимуться роботодавцем скарги на рішення суду до апеляційної чи касаційної інстанції рішення набуває чинності з моменту його ухвалення та підлягає негайному виконанню. Тому у будь-якому разі роботодавець має взяти до уваги рішення суду і поновити працівника на роботі. У свою чергу, працівник має приступити до виконання роботи. З цього моменту вважається, що працівник продовжує працювати на тих умовах, на яких він працював.
Чи може роботодавець запропонувати працівникові нові умови або новий трудовий договір? Така пропозиція може мати місце, проте її реалізація та практичне втілення можливе за згодою працівника. Однак працівник має бути поновлений саме на посаді, яку він обіймав до звільнення. І лише тоді можна вести мову про зміну умов праці чи умов трудового договору. Якщо ж посада ліквідована, то поновлювати слід на рівноцінну посаду за згодою працівника. У разі, коли посада ліквідується, роботодавець має забезпечити працівнику гарантії згідно із п. 1) ст. 40 КЗпП України.
Ще одним правовим наслідком, на який роботодавцю слід звернути увагу, є можливість застосування правових заходів до осіб, які були винні у звільненні. Згідно із ст. 237 КЗпП України «суд покладає на службову особу, винну в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, обов'язок покрити шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у зв'язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи». Це ж стосується випадків не виконання рішень суду.
Відповідальність юрисконсультаНа практиці досить часто виникають запитання, а як визначити винну особу? Чи може нею бути юрисконсульт? У зв’язку з цим доцільно зауважити, що винною є та посадова особа, котра порушила власні трудові обов’язки, тобто у компетенції якої було прийняття рішення щодо звільнення або незаконного переведення (може бути директор, кадровик тощо). До речі, таку особу може бути притягнуто не лише до матеріальної, а й дисциплінарної відповідальності. Водночас, не можна трактувати як винну поведінку працівника, у службовій компетенції якого не було обов'язків щодо звільнення працівника. Тому коли йдеться про такі випадки, слід добре розібратись, чи покладались такі обов’язки на працівника відповідно до трудового договору, посадової інструкції, інших локальних актів, і лише на цій основі треба робити відповідні висновки.
«На практиці досить часто трактують як винну поведінку юрисконсульта випадки, коли рішення у справі щодо поновлення виноситься на користь не роботодавця, а працівника»
На практиці досить часто трактують як винну поведінку юрисконсульта випадки, коли рішення у справі щодо поновлення виноситься на користь не роботодавця, а працівника. У цьому випадку треба з’ясувати, чи мав місце у діях юрисконсульта дисциплінарний проступок? І це можна зробити тільки після ретельного аналізу обставин конкретної справи. Однак сам юрисконсульт у багатьох випадках може зарадити цьому, якщо він діє професійно і у співпраці з роботодавцем. Адже вже на стадії ознайомлення із позовом та іншими матеріалами справи він може спрогнозувати можливі наслідки як для працівника, так і для роботодавця та поінформувати про це роботодавця.
На основі цього і з урахуванням думки роботодавця може виробити тактику власних дій: по-перше, ініціювати поновлення працівника на роботі; по-друге, ініціювати поновлення працівника на роботі з наступним звільненням на підставі, яка є більш прийнятною до обставин, які склались; по-третє, вступити на боці відповідача на захист його інтересів, обґрунтовуючи безпідставність позову про поновлення на роботі та законність звільнення. Правильне обрання певного варіанта гарантуватиме уникнення непорозумінь з роботодавцем та буде свідченням того, що юрисконсульт належно виконав власні трудові обов’язки. Слід також мати на увазі, що подача апеляційної та касаційної скарг має бути теж обґрунтованою.
Поновлення при ліквідації та реорганізаціїДоволі часто трапляються випадки, коли працівника поновлюють на роботі, а підприємство вже реорганізоване або ліквідується. У випадках зміни власника підприємства (установи, організації) чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або кількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше, наприклад, державного підприємства в орендне підприємство або підприємства в господарське товариство) дія трудового договору працівника продовжується (ч. 3 ст. 36 КЗпП України). Тому у разі винесення судом рішення у справі про поновлення його на роботі воно має бути виконано правонаступником роботодавця – юридичної особи. Під час реорганізації підприємства або у випадку його перепрофілювання звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. При цьому працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі на тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи.
Дещо інша ситуація у разі, коли роботодавець знаходиться на стадії ліквідації. Відповідно до ст. 240-1 КЗпП України у випадку звільнення працівника без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках – правонаступника), виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Водночас, орган, який розглядає трудовий спір, визнає працівника таким, якого було звільнено за п. 1 ст. 40 КЗпП України.
Костюк Віктор
К. ю. н., доцент кафедри галузевих правових наук НаУКМА
Юр. Газета
|
